従業員に向けた取り組み
人材マネジメント
取り組み方針
NBFMでは、人材は会社の最大の資産であり、事業（投資法人の安定的な成長と運営）・組織の持続的な発展のために不可欠の存在であるという認識から人事理念を定め、不動産金融に関する高い専門性を持ったスペシャリスト人材と、組織の生産性を高めるマネジメント能力を持ったリーダー人材の確保と育成に取り組んでいます。
- 人事理念
- ありたい組織の継続的な成長のために、社員は成長へのチャレンジを続け成果にコミットし、会社は成長のための「場」を与え成果に対して適切に報いる。
取り組み体制
NBFMでは上記理念のもと主に以下の取り組みを行なっています。
- 事業環境・事業の状況、組織状態の変化に合わせた適時・適切な人材確保のための採用活動
- 不動産関連業務のノウハウの提供を受けるためのスポンサー各社からの出向者の多数受け入れ
- 年次の従業員調査や面談等により従業員の希望・経験・業務能力等を把握したうえでの適材適所への最適なジョブローテーション
- 「不動産証券化協会認定マスター(ARES Certified Master)」や「ビル経営管理士」等の専門資格取得の支援制度（資格取得補助制度・全従業員が利用可能）の導入
- 多様な視点・感性から物事を捉える力・創造性溢れる提案力を育むための自己研鑽に繋がるセミナーや講演会、講座の受講の支援制度（教育補助制度）の導入
- その他、部長層の評価スキルに資する研修の実施。キャリア毎に適切な研修・教育機会へのアクセスを可能とし、業界や領域にとらわれない広い視野や見識・発想を持った分野横断的人材、リーダーシップ人材の育成に注力
社内研修・教育制度
なお、資格保有者数は以下のとおりです。（スポンサー等からの出向受け入れ社員を含む）。
| 資格名 | 保有者数 |
|---|---|
| 不動産証券化協会（ARES）認定マスター | 16名 |
| 宅地建物取引士 | 31名 |
| 一級建築士 | 3名 |
| 日本証券アナリスト協会検定会員 | 4名 |
| 弁護士 | 1名 |
| 税理士 | 1名 |
| ビル経営管理士 | 5名 |
※ 2024年1月31日時点
研修内容
専門分野別研修
資産運用に必要な基礎的知識の定期的なアップデートを目的として、外部講師を招いて様々な研修を定期的に実施しています。不動産マーケットの状況のみならず、経済環境の動向や、刻々と変化するESGの動向、資産運用に関する法令等の変更、REITを取り巻く複雑なコンプライアンスの理解や遵守の変更などについて、それぞれの分野に精通した外部講師の研修によって、専門知識を深めています。また、グローバルに活躍する人材育成を目的に、ネイティブ講師とのマンツーマンによる英会話研修を用意しています。社内では、全従業員・役員でREITマーケットを取り巻く不動産、金融各分野の状況をリアルタイムに共有することを目的として週次で情報連絡会を実施しています。
経営層・部長層リーダーシップ研修
経営層だけではなく、次期経営層の人材育成のための研修プログラムや人材管理プログラムを整え、それぞれの立場でのマネジメント・リーダーシップについて習得する機会を提供しています。
研修実績
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| サステナビリティ研修 | 0回 | 6回 | 5回 |
| 経営層・部長層リーダーシップ研修 | 2回 | 2回 | 1回 |
| 不動産マーケット研修 | 5回 | 8回 | 8回 |
| コンプライアンス研修 | 13回 | 14回 | 12回 |
| 人権研修（LGBT,ハラスメント他） | 1回 | 2回 | 1回 |
| その他研修（IT研修他） | 1回 | 2回 | 1回 |
| 英語研修 | 希望者 | 希望者 | 希望者 |
なお、2021年、2022年、2023年研修受講実績活用状況は以下のとおりです。
研修活用状況
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 従業員一人あたりの平均時間 | 15時間 | 13時間 | 17時間 |
| 従業員一人あたりの平均日数 | 19日 | 16日 | 21日 |
スポンサーからの人材派遣
人材戦略の一環として、NBFMでは複数のスポンサー等から多様なバックグラウンドを持った専門性の高い人材を受け入れ、その専門能力を活用し、運用ノウハウの質的向上、高度なアセットマネジメント業務の実現を目指しています。
スポンサーからの出向者（従業員）数
| 社名 | 出向者数 |
|---|---|
| 三井不動産株式会社（出資比率46%） | 6名 |
| 住友生命保険相互会社（出資比率35%） | 2名 |
| 三井住友信託銀行株式会社（出資比率5%） | 1名 |
※ 2024年3月31日時点
また、スポンサーである三井不動産株式会社及び住友生命保険相互会社からの管理職層の出向者については、出向元の人材育成制度によって専門知識と組織マネジメントスキルの双方を有し、且つ継続的に出向元の研修プログラムを受講することにより資産運用・組織活性化の両面から貢献しております。
報酬体系、定期的なキャリア面談の実施、パフォーマンス評価
NBFMでは、従業者の成果（業績評価）に報いる報酬体系を採り入れています。報酬は固定報酬と変動報酬に分かれ、個々の業績評価に応じて支給される変動報酬は、モチベーションの向上や成長への意欲を促進します。また、年俸に占める変動報酬比率は上位等級者ほど、その比率を高めており、上位等級者の会社業績への貢献に期待する報酬制度としています。
また、NBFMでは全従業員を対象に定期的なキャリア面談を実施しています。自己のキャリア形成やスキルアップに関する相談、パフォーマンスについてのフィードバック、会社への要望などを詳細に議論できる機会を半年に一回以上の頻度で設け、従業者のモチベーション向上や幅広いスキルアップを後押ししています。
期初面接（目標設定）、期中面接（進捗確認・助言）、期末面接（評価結果フィードバック）を行う等、上司・部下間で意思疎通の取れた透明性のある目標設定・評価フィードバック体制を構築しております。この目標設定は、業績目標と行動特性（コンピテンシー）目標に分かれ、それぞれ評価されます。業績評価は、部門目標と直結する個人の業績目標の達成度を客観的に計数評価し、その達成度に応じて従業員の変動報酬額に反映されます。行動特性（コンピテンシー）評価は、職務等級に応じて求められる行動特性（コンピテンシー）が、どれほど発揮されたかを客観的に計数評価し、従業員の固定報酬額の上昇につながります。
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 面談実施率（全従業員） | 100% （22人/22人中） |
100% （21人/21人中） |
100% （26人/26人中） |
健康と安全
取り組み方針
当社は、人材は会社の最大の資産であるとの認識に立ち、全従業員の⼼⾝の健康ならびに促進に繋がる快適な職場環境や組織づくりをすることが、経営上の重要課題の⼀つであると考えています。
当社は、この考え⽅に基づき、ワークライフバランスの促進や、従業員の健康、労務管理や危機管理など、安全衛生面での取り組みにおいて、法定基準を満たすことはもちろん、スライド勤務制度の導入、有給休暇取得推奨日を設定するなど、全ての従業員が⼼⾝の健康を⾼めながら安心して働き続けることが出来る職場環境づくりに取り組んでいます。
オフィス環境の整備
2019年9月のオフィス移転に合わせて、快適性に配慮したワークスペースを創出しました。
- 共用スペースの拡張
- 従業員の快適性に配慮した執務スペース
集中作業ブース
執務スペース兼フリースペース
- 2023年4月には、リフレッシュゾーンを執務スペース兼フリースペースに変更し、コミュニケーションの更なる促進・強化および従業員間のシナジー醸成を促進するレイアウト変更を実施しました。
福利厚生とワークライフバランス
従業員が安心して働き続けることが出来る職場環境づくりの一環として、下記の様な各種福利厚生制度を設けるとともに、多様な働き方を促進しています。
事例
※対象は、原則として全従業員（限定する場合は（ ）に記載）
- 育児のための休業、休暇、短時間勤務制度
- 介護のための休業、休暇、短時間勤務制度
- 産前産後休暇の有給化や育児休職期間の延長等を実施し、育児にかかわる従業員の仕事との両立支援を強化
※産前産後休業取得率100%・育児休業取得率 40%
- 有給休暇取得推進
※有給休暇取得率 実績2023年度 74.0% - 夏季特別又は連続休暇
- 人間ドック受診費用補助制度（直接雇用従業員）
- 産業医・保健師による人間ドック結果の確認 （直接雇用従業員）
- 希望者への抗原検査の実施
- 健康保持・増進に向けたイベントへの参加
- インフルエンザ予防接種費用補助制度
- サテライトオフィスの提供
- 福利厚生サービス提供会社との連携
- 就業時間中のボランティア
- ライフプラン設計の支援を目的とした確定拠出年金制度
- 2024年度ベースアップの実施
投資口累積投資制度
直接雇用従業員を対象にNBFの投資口を取得することができる「投資口累積投資制度」を設けています。本制度により一層、従業員の業績向上に対する意識が高まることが期待され、引いては継続的なNBFの成長と投資主価値向上に寄与するものと考えております。また、本制度を活用する従業員に対して奨励金を支給しており、従業員の福利厚生の充実も図っています。
従業員満足度調査
従業員と会社との間で互いに良好な関係を構築するための取り組みの一環として、毎年、従業員満足度調査を実施し、担当業務の充実度・職務環境の満足度・会社への制度導入要望等を確認（回答率100%）しております。この調査結果を全従業員にフィードバックを行った上で、より良い職務環境の構築に励んでいます。
| 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |
|---|---|---|---|
| 従業員満足度（５点満点） | 4.1 | 4.0 | 3.7 |
取り組み事例
- 教育補助制度の対象範囲の拡大
- 産前産後休暇の有給化や育児休職期間の延長等を実施し、育児にかかわる従業員の仕事との両立支援を強化 等
人権の尊重とダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン
人権の尊重・取り組み方針
三井不動産グループでは、基本的人権を尊重するとともに、事業活動を行う各国での労働者の人権に関する法令を遵守しています。また、「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」において定められた労働に関する基本的権利を支持、尊重しています。 三井不動産グループは、事業活動を行うそれぞれの国や地域で適用される法令を遵守します。また、国連「ビジネスと人権に関する指導原則」の記載に則りサプライチェーンに向けた「人権デューデリジェンス」を推進しています。
-
差別禁止に関する方針
人種、国籍、宗教、性別、年齢、障がい、性的指向などに基づくあらゆる差別を排除します。 -
ハラスメント禁止に関する方針
セクシャルハラスメント・パワーハラスメントを含む一切のハラスメントを容認しません。 -
児童労働・強制労働防止に関する方針
「児童労働」「強制労働」を認めません。当社グループでは、これまで児童労働・強制労働は発生していません。今後も児童労働・強制労働が発生しないよう、各事業所において各国の法令遵守を徹底するとともに、定期的なモニタリングを実施していきます。また、万一、違反のおそれが発見された場合に通報可能な窓口を設置しています。 -
「結社の自由」と「団体交渉権」を支持する方針
「結社の自由」「団体交渉の権利」を尊重します。 -
最低賃金や生活資金に対する権利を支援する方針
三井不動産グループでは、各国の労働法令を遵守の上労務管理を行っています。賃金においても、各国における最低賃金の定めを遵守するとともに、それを上回る賃金を支払うことを基本的な方針としています。 -
コミュニティ投資を実行するための原則及び手順
三井不動産グループは、地域住民や児童を含むあらゆるステークホルダーの人種を尊重し、国内外において人権を侵害しない事業活動を行います。街づくりを通じたコミュニティの形成と多様な人材の交流による新たな市場や雇用の創出に努め、事業を展開する地域にさまざまな価値を提供しています。エリアマネジメント組織への参加および支出を通して地域社会投資を行うことによって、不動産価値向上に取り組んでいます。
NBF及びNBFMは、人権に配慮した事業の推進を徹底するため、世界人権宣言などの人権に関する国際規範を参照し、外国人や先住民なども含めた様々な人々の人権に対する事業活動による負の影響を予め把握し、未然防止や改善などを行います。
NBF及びNBFMは、関連法規制の遵守のみならず、「労働における基本的原則及び権利に関するILO宣言」において定められた、労働に関する基本的権利を支持・尊重しています。
- 結社の自由、団体交渉権の効果的な承認
- 強制労働の禁止
- 児童労働の禁止、若年労働者への配慮
- 雇用における差別の禁止
- 虐待およびハラスメントの禁止
- 適切な賃金と手当
- 適切な労働時間、休日・休暇
NBF及びNBFMは上記の内容を踏まえ、「コンプライアンス・マニュアル」に以下の項目を定めています。また、コンプライアンス研修等を通じて派遣社員も含めた全従業員に対して人権に対するNBF及びNBFMの方針の浸透を図っていきます。
- 結社の自由と団体交渉権：NBF及びNBFMは「結社の自由」と「団体交渉権」を支持し、尊重します。
- 職場における差別やハラスメント、その他不当な扱いの禁止：NBF及びNBFMでは人種、国籍、出身地、宗教、思想信条、性別、年齢、障がい、性的指向、性自認、学歴、結婚の有無、雇用形態などを含め、ビジネス上の職能に関係しない理由に基づく差別や不当な扱いを禁止します。また、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントなど、職場でのあらゆる嫌がらせを認めません。
- 児童労働・強制労働の防止：NBF及びNBFMはこれまで児童労働・強制労働は発生しておりません。
また、万一違反の恐れが発見された場合に通報可能な窓口を設置しています。
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン推進
ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョン取り組み方針
NBFMでは、多様な人材が個々の能力を発揮できるように各種ダイバーシティ・エクイティ＆インクルージョンの取り組みを推進しています。
多様なスキル・経験・価値観を持った意欲と能力のある従業員が、人種・国籍・宗教・性別・年齢・障がいの有無・性自認・性的指向などに関わらず公正に評価され、従業員一人ひとりがお互いを認め合い、個々の能力を最大限発揮できる職場環境にするために、働き方改革の推進や人事制度の充実等により、組織の生産性向上や従業員のワークライフバランスの支援に努めています。
-
女性活躍推進（女性従業員割合）
2019年度 ⇒ 2023年度 13.3% 39.5% -
幅広い年齢層
2019年度 ⇒ 2023年度 20～30代：42% 51% 40～50代：54% 44% 60代： 4% 5% -
継続雇用制度（定年を迎えた従業員の活躍推進）
これまで蓄積した豊富な「専門能力」や「マネジメント力」を活用して若手従業員の育成や企業活力の維持・向上を図ることを目的とし、定年を迎えた従業員のうち希望者については65才まで継続雇用を行う制度を創設しました。なお、継続雇用者は、正社員と同等の休暇制度やフレックス制度等が活用できる仕組みとなっています。
ハラスメントへの対応
NBFMでは、社内規程「コンプライアンス・マニュアル」や「ハラスメントの防止に関する規程」において、全役職員が国籍、性別、年齢、妊娠・出産等を理由とするハラスメントや、そのような可能性につながることを行うことを禁じています。また、定期的な研修も実施しています。
研修事例
- 管理職を含む全従業員を対象とした、差別・ハラスメントが起きた際の対応方法に関しての研修を実施。
- 差別やハラスメントの類型（パワーハラスメント、セクシャルハラスメント、マタニティハラスメント）とハラスメントに該当する言動の事例や、差別やハラスメントを受けた際の対応方法（内部通報、不利益取扱の禁止等）に関しての研修を実施。
- LGBTの人を特別視することなく、その多様性、ひとりの「個性」であること等に関する理解を深める研修を実施。
従業員からの要望・苦情集約の仕組みについて
派遣社員を含めた全従業員が人事、労働環境等に関する幅広い意見を匿名性を保って提出できる制度（「目安箱」の設置）を取り入れています。提出された意見は必要に応じて経営層にフィードバックされます。また、NBFMでは内部通報保護規程に基づき、社内外に内部通報窓口を設置しており、コンプライアンス・オフィサーもしくは、外部弁護士事務所に対し、従業員や取引先等への人権侵害行為（差別・ハラスメントを含む）、不正・不当な行為等について匿名にて通報できる仕組みを設けています。要望や苦情内容の対応にあたっては、通報者情報の保護や報復的取り扱いの禁止など、通報者に不利益が生じることを禁じるとともに、通報された内容に対して会社が適切な措置を決定し実行すること、当社・内部通報窓口・相談窓口および公益通報対応業務従事者が内部通報または相談があった事実、内部通報または相談された内容および調査で得られた個人情報を正当な理由なく開示または漏えいしてはならないこと等を義務付けています（守秘義務）。
なお、通報者が相談及び内部通報を行ったことを理由に不利益な取扱いを受けた場合、内部通報窓口に報告することができます。内部通報窓口は報告を受けた後、速やかに不利益な取り扱いに関する是正措置を講じるものとし、通報者の保護を図っています。
労働基準・労働慣行
労使関係
NBFMでは労働組合は結成されていませんが、NBFMにおける「コンプライアンス・マニュアル」等において結社の自由や団体交渉権等の労働基本権を認めています。また労使関係において、合併、買収等に伴う解雇等を過去に実施したことはありません。
NBFMでは、賃金や労働時間等の労働基準に関する方針を、全従業員に周知しています。
従業員が経営層と対話できる仕組み
NBFMでは、従業員と会社経営が対話する仕組みとして、年2回従業員と取締役との面談を実施しており、会社に対する制度面の要望や自身のキャリアビジョン等を確認する機会を設けております。
労働基準の遵守
2023年1月1日～12月31日までの間において、労働基準に関する重大な法令違反はありません。
最低賃金を上回る賃金の支払い及び同一労働同一賃金の遵守
NBFMでは労働法令における最低賃金の規定を順守するだけでなく、それを上回る賃金を支払うことを基本方針としています。法令に定める最低賃金を上回る賃金の支払いを行うとともに、同一労働・同一賃金を遵守した報酬体系を方針としています。
過度の労働時間及び時間外労働の削減
NBFMでは過度の労働時間と時間外労働の削減に向けて、労使協定（36協定）を定め以下のような取り組みを行っています。
- 勤務時間のモニタリングや産業医・保健師による従業員へのヒアリング
- 長時間勤務となり得る従業員とその上長への通知
- 2日以上連続での有給取得の奨励
- 所属長には「部下の勤怠管理および業務管理を適切に行うことの重要性」および、全従業員には「適切な勤怠管理を行うことの重要性」を毎月徹底
人事データ
長期的な視野で高い知見と経験を有する人材を確保すべく、福利厚生制度をはじめとした社内制度の充実に取り組んできた結果、安定したファンド運営のための人材確保がなされています。
| 項目 | 2021年度 | 2022年度 | 2023年度 | |||
|---|---|---|---|---|---|---|
| 従業員合計 | 31人 | 33人 | 36人 | |||
| （直接雇用従業員数） | 22人 | 男性13名 女性9名 |
23人 | 男性13名 女性10名 |
26人 | 男性16名 女性10名 |
| 女性従業員割合 | 40.9% | 43.4% | 38.5% | |||
| 平均勤続年数 | 6.1年 | 5.5年 | 5.3年 | |||
| 有給休暇消化率 | 56.4% | 77.7% | 74.0% | |||
| 健康診断受診率 | 100% | 100% | 100% | |||
| 障がい者雇用 | 0人 | 0人 | 0人 | |||
| （出向者数） | 9人 | 10人 | 10人 | |||
| 新規採用者数 | 4人 | 男性1名 女性3名 |
5人 | 男性2名 女性3名 |
7人 | 男性6名 女性1名 |
| 離職者数 | 0人 | 4人 | 4人 | |||
| 年度離職率 | - | 10.0% | 13.3% | |||
| 育児休業取得者数 | 0人 | 男性0名 女性0名 |
1人 | 男性0名 女性1名 |
2人 | 男性1名 女性1名 |
| 育児休業復職率 | - | 100% | 100% | |||
| 参考：派遣社員数（FTE） | 5人 | 5人 | 7人 | |||
備考：
本レポートで「全従業員」と表記している場合は、上記の直接雇用従業員と出向者の両方を含む従業員合計を指します。また、派遣社員はNBFMと直接雇用関係にありませんが、本レポートに掲載されているNBFMの従業員向けの取り組みの一部は、派遣社員も対象となっています。